Herude nr. 40 - februar 2010
Krænkende adfærd - er det blot toppen af isbjerget?
Til trods for den store indsats på området, er der flere og flere, der udsættes for krænkende adfærd på arbejdspladsen. Det er altså ikke nok at have en mobbepolitik. I denne artikel ser vi på, hvordan de små krænkelser på arbejdspladsen skaber grobunden for de store krænkelser, altså mobning og chikane. Mobning og chikane hænger sammen med kulturen på arbejdspladsen og løsningen er, at se på kerneydelsen og virksomhedens sociale kapital: Tillid, retfærdighed og samarbejde
Af Tage Søndergård Kristensen, Arbejdsmiljøforsker
Krænkende adfærd har været et højt prioriteret emne i mange år, og der er brugt meget store beløb på indsatser, forskningsprojekter og oplysning om emnet.
Man skulle tro, at en sådan langsigtet indsats og så megen god vilje ville bære frugt. Men desværre ser det ud til, at det er gået den forkerte vej. Hvordan kan det være, og hvad bør der gøres ved det?
Når man snakker om krænkende adfærd på arbejdspladsen, er der normalt tale om fire forskellige ting: Mobning, (sex) chikane, vold og trusler om vold.
Grundlæggende er der tale om ubehagelige fænomener, som har det til fælles, at den ramte føler sig krænket eller truet, samt at man føler det som et ”angreb” på selvværd, værdighed og integritet. Derfor er der da også udbredt enighed om, at krænkende adfærd er uacceptabelt og skal bekæmpes.
Til trods herfor ser det ud til, at forekomsten af krænkende adfærd er stigende.
Ser vi på de seneste nationale undersøgelser fra 2005, så viste de, at hyppigheden af alle fire former for krænkende adfærd var steget markant siden 1997, nemlig med 30 til 60 %. En række andre undersøgelser fra de senere år bekræfter tendensen.
Forskelle på krænkende adfærd
Der er klare forskelle på de fire former for krænkende adfærd. For eksempel er det sådan, at næsten al volden og truslerne kommer fra kunder eller borgere.
Kollegerne går som regel ikke rundt og slår hinanden. For sex chikane er der tale om en fifty-fifty fordeling. Halvdelen kommer fra kolleger/ledere, mens den anden halvdel kommer fra kunder eller borgere.
Mobningen er derimod næsten altid ”intern”. To tredjedele bliver mobbet af kolleger og en tredjedel af ledere. Det er mobningen, vi fokuserer på i det følgende.
For at forstå, hvorfor det er så svært at komme mobningen til livs, er det en god ide at gøre sig klart, at det på moderne arbejdspladser gælder, at ”vi er hinandens arbejdsmiljø”. Vi arbejder i grupper og teams, vi ”arbejder med mennesker” – det vil sige patienter, beboere eller elever – og vi arbejder med ledelse eller bliver ledet af andre. Dette gælder i ganske særlig grad for socialpædagogernes arbejde.
Netop når vi har den slags arbejde, er det vigtigt at tænke over, at krænkende adfærd kun er toppen af isbjerget. Dette er illustreret i figuren nedenfor, som er inspireret af en teori om stress, som er formuleret af den schweiziske forsker Norbert Semmer.
Semmer’s vigtige budskab er, at der hele tiden foregår ”små” krænkelser på arbejdspladsen. Han deler dem op i de tre lag, som man kan se i figuren. Bevidst negative handlinger, manglende omtanke og hensyn samt urimelige arbejdsopgaver. En række undersøgelser har vist to ting: For det første at de små krænkelser er meget udbredte, og for det andet at de er svære at forsvare sig imod. Hvis man forsøger at forsvare sig mod små krænkelser, kan man få at vide, at ”man mangler humor”, at man ”ser syner”, eller at man er ”sart”. På mange arbejdspladser har man en omgangsform, som på overfladen er ”frisk” eller ”humoristisk”, men samtidig fuld af skjulte budskaber, og som det er næsten umuligt at komme til livs.
Somme tider kalder man det selv ”en rå men kærlig omgangsform”. En sådan omgangsform er i virkeligheden et sandt drivhus for de små krænkelser.
Semmer har to yderligere pointer. For det første at de små krænkelser summerer op og udgør en krænkelse af selvet og en trussel mod selvværdet. På længere sigt kan man risikere at udvikle depression, gå ned med stress, gå på førtidspension osv. For det andet udgør de små krænkelser en god grobund for mobning og chikane. Når der er mobning og chikane på en arbejdsplads, så skal vi altså finde årsagen i den måde, de daglige relationer foregår på.
Signalement af en mobbekultur
Caroline Maier har i en fremragende artikel i NFA’s rapport om mobning fra 2009 beskrevet, hvad der kendetegner en mobbekultur på en arbejdsplads: Kommunikation ved hjælp af skjulte budskaber, tendens til hierarkier og kliker, konfliktskyhed samt manglende respekt og tillid. Mærkeligt nok er der på arbejdspladser med mobning ofte en forventning om, at problemer skal ”snakkes igennem” og ”ud i lyset”. Omvendt er der ingen accept af, at konflikter kan være gode og en del af dagligdagen.
På virksomheder uden mobning beskriver Caroline Maier, at man har fokus på kerneydelsen, at lederen uddelegerer stort ansvar til medarbejderne, at uenighed ses som en styrke, at forskelligheder bliver respekteret, og at nye medarbejdere hurtigt bliver integreret.
Hvis man skal mobning og chikane til livs, er det altså den daglige kultur og omgangsform på arbejdspladsen, man skal fokusere på. Hvis der er mange små krænkelser af den slags, som man kan se i Semmer’s figur, så er der også store krænkelser, altså egentlig mobning og chikane.
Det er interessant at se denne konklusion i lyset af de to tidligere artikler i denne serie i Herude. Den første havde fokus på virksomhedernes sociale kapital – samarbejde, tillid og retfærdighed (nr. 38/2009) – mens den anden havde fokus på den pædagogiske kerneydelse (nr. 39/2009). Vi kan nu se, at tingene hænger sammen. Hvis man fokuserer på at yde en indsats af høj kvalitet og gør det på en arbejdsplads med tillid og respekt, så er der ikke ”plads til” krænkelser og chikane. Det kan være udmærket med en såkaldt ”mobbepolitik”, men det er først og fremmest indsatsen for en høj grad af social kapital, der skal satses på.
Sartre sagde som bekendt, at ”helvede er de andre”, og det kan mange mobbeofre skriver under på. Men løsningen ligger også i vores forhold til hinanden.
Vi er hinandens arbejdsmiljø, og hvis vi samarbejder med tillid, anerkendelse og respekt og får lov til at fokusere på kerneydelsen, kan vi ikke alene undgå krænkende adfærd, men også bliver stolte af vores arbejdsplads og vores arbejde.
Sidst opdateret: 06-08-2010
