Herude 41 - april 2010

Vold og trusler er stadig derude

Arbejdsskadepsykolog Steen Christensen fra Arbejdstilsynet giver her gode råd til at bedre det psykiske miljø på arbejdspladsen og undgå vold og trusler

Af Kurt Ladefoged

Da Arbejdstilsynet i 2008 var på tilsynsrunde til socialpædagogiske døgninstitutioner for voksne, var det især på området psykisk arbejdsmiljø, tilsynet traf sine afgørelser og gav påbud.

Og her var det især på tre områder, afgørelserne blev truffet:

• Vold, trusler og traumatiske hændelser – 41 afgørelser

• Stor arbejdsmængde og tidspres – 27 afgørelser

• Høje følelsesmæssige krav – 33 afgørelser

Hos Socialpædagogerne ville man gerne have haft, at Arbejdstilsynet havde lavet en udførlig rapport om, hvor det især halter med det psykiske arbejdsmiljø på de socialpædagogiske arbejdspladser. Men det har ikke været muligt.

Derfor er Herude taget ud til Arbejdstilsynet for at tale med den tilsynsførende, psykolog Steen Christensen, der selv har været med ude på tilsyn, for at høre, hvad han har oplevet derude, og hvilke anbefalinger han kan komme med til ledere og medarbejdere ude på arbejdspladserne.

-Nogle af mine erfaringerne fra runden er, at hvor der er en ledelse, der er til stede og er anerkendende over for medarbejderne, der går det bedst. Det vil sige, at ledelsen er respektfuld og anerkendende over for medarbejdernes synspunkter, siger Steen Christensen.

-Af negative oplevelser, var det for mig overraskende at opleve, at de steder, hvor der var meget udad reagerende beboere, var holdningen i mange tilfælde, at det er noget, man bare må leve med.

-Men vi kan fra tilsynet ikke lide, at man bare negligerer medarbejdernes oplevelse af voldelig adfærd. Vi ønsker tværtimod, at lederne reagerer på den slags og finder en hensigtsmæssig løsning. Jeg synes for eksempel, at man må diskutere, om man skal finde sig i en fornærmende og måske racistisk adfærd fra en borger eller beboer? De steder man tager sig af den slags, fremmer det det psykiske arbejdsmiljø, mener Steen Christensen.

Han mener også, at man vil kunne undgå konflikter og stress situationer, hvis man fx indrettede spisetiderne i højere grad efter beboernes behov end ved at tilgodese køkkenpersonalets ønske om at have fri på et bestemt tidspunkt. Men det kan godt være det mest er i plejesektoren, vi har set disse tendenser, indrømmer han.

-Men vi ved, at tidstyranni kan give konflikter. Derfor kan det være fornuftigt, hvis man på arbejdspladsen diskuterer, om man altid skal gøre tingene til en bestemt tid? Hvordan kan man for eksempel sikre sig roligere morgener? Det kan man måske gøre ved at ændre lidt i tidsrutinen.

Alt for mange institutioner lader sig styre af fastlagte rammer, som man ikke synes, man kan lave om på.

Manglende ressourcer
-Når I ved en del af jeres afgørelser påpeger stor arbejdsmængde og tidspres, kan I så også gå ind og pålægge, at der tilføres flere ressourcer?

-Hvis vi på en arbejdsplads oplever, at man ikke kan leve op til de forventninger eller krav, som den ydre verden stiller, så påpeger vi det. Vi kan dog ikke gå direkte ind og sige, at der skal flere ressourcer til.

Men vi kan gå ind og påpege, at vi synes, der er for få ressourcer, siger Steen Christensen.

-Kan I gå ind og give påbud om rådgivning udefra?

-Hvis der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø, stiller vi ikke i første omgang krav om ekstern rådgivning, men anmoder om, at man tager sig af problemet.

Men hvis der så ikke sker afhjælpning efter den første afgørelse, så kan vi gå ind og give et påbud, der også indebærer eksterne rådgivning.

-Vi kan også i et vist omfang gå ind og give vejledning i forbindelse med vores påbud. Og vi kan påpege, at tingene skal hænge sammen, så man afpasser ressourcer efter serviceniveauet. Eller at serviceniveauet og opgaverne tilpasses efter de ressourcer, der er til rådighed.

Stor arbejdsmængde – hvad belaster?
Steen Christensen kan også sige noget om, hvad det er, der belaster ved stor arbejdsmængde.

-Det kan for eksempel være, hvis jeg som medarbejder synes noget skulle være gjort, og arbejdsgiveren ikke synes det.

Det kan belaste meget personligt, når det ikke står klart for medarbejderen, hvad arbejdsgiveren ønsker udført. Sådanne tilfælde er arbejdspladsen nødt til at være opmærksom på og arbejde med.

-Måske kunne man udlicitere noget af arbejdet. Forstået på den måde, at det kan være værd at overveje, om nogle opgaver kan løses af andre, så de ikke belaster det direkte omsorgsarbejde. Som medarbejder skal jeg have mulighed for at have fokus på min kerneopgave og ikke lade mig distrahere af en masse andre ting, som jeg også synes burde laves.

-Så det er vigtigt, at man i medarbejdergruppen og med ledelsen kommer i dialog om, hvilke opgaver der skal løses og hvilke, der skal fravælges, og at man er enige om, at det er sådan det er, fastslår Steen Christensen.

Vold, trusler, mobning og chikane
I Arbejdstilsynet er der en klar afgrænsning af, i hvilke tilfælde man taler om trusler og vold, og hvornår man taler om mobning og chikane.

-Når en krænkelse sker mellem borgeren og den ansatte, kalder vi det for vold og trusler. Men foregår det mellem medarbejderne, kalder vi det mobning og chikane.

-Det sidste har vi kun registreret meget lidt af. Og det er nok fordi vores samtaler med de ansatte er foregået i fokusgrupper.

Så der ville tilfælde af indbyrdes mobning og chikane nok ikke komme frem. Det vil i hvert fald ikke være typisk.

-De tilfælde vi får kendskab til, det er, hvis en medarbejder direkte trækker os til side, når vi er derude eller foretager en direkte anmeldelse. Det kan også foregå via APV’en (arbejdspladsvurderingen). Og så kan vi jo rejse problemstillingen.

Steen Christensen har også nogle gode råd til, hvordan man på arbejdspladsen arbejder med vold og trusler:

-Hvis man giver medarbejderne kurser i at modarbejde vold og trusler, er det bedst at gøre det for den samlede kreds af medarbejdere, så de får en fælles referenceramme.

Det er bedre end at sende medarbejderne af sted drypvis.

-Jeg har et eksempel på en kommune, der har udpeget voldsressourcepersoner på hver enkelt arbejdsplads eller afdeling.

Denne person skal have særlig fokus på problemerne omkring vold og trusler.

-Sådan en ressourceperson kunne arbejdspladsen jo også selv udpege, selvom det naturligvis var bedre, hvis kommunen stod bag, pointerer Steen Christensen

Stor arbejdsmængde Faktorer der belaster:
Højt sygefravær Mange vikarer Stigende plejetyngde Organisering af arbejdet Dokumentationskrav Visitation	Anerkendende ledelse Opdeling i kan og skal opgaver Trækker gode historier frem Tage udgangspunkt i beboernes behov Ændret indstilling til omsorg og aktivitet Udlicitering af opgaver
Vold, trusler samt følelsesmæssige krav Faktorer der belaster:
Forskellige diagnoser og behov Udad reagerende beboere/borgere Negligering af volden Mange episoder Fejlplacerede beboere Dørsøgende beboere Pårørendesamarbejde Alenearbejde Manglende akut psykisk førstehjælp Negativ mediefokus	Grundig introduktion og oplæring Fælles pædagogisk tilgang Voldsforebyggende pædagogik og forflytningsteknik Forventningsafstemning God registrering – også af verbale trusler Skriftlig voldspolitik – hvad gøres før, under og efter episoden Særlige løsninger for enkelte borgere Personalerum Systematisk supervision Kollegial og ledelsesmæssig støtte og Opbakning

Sidst opdateret: 06-08-2010