Arbejdspladsvurdering (APV)

Formålet med arbejdspladsvurderinger er, at arbejdspladserne minimum hver 3. år foretager en kortlægning af arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold. Det gælder både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.

Efter kortlægningen på arbejdspladsen skal I udarbejde og gennemføre en APV-handlingsplan, som er en plan for, hvordan I håndterer og forebygger risikofaktorer og problematiske forhold. Det kan både være faktorer og forhold, I skal håndtere her og nu, og det kan være mere langsigtede forebyggende indsatser.

Når I først har udarbejdet en APV-handleplan, er det en god idé, at I bruger den både som dokumentation og som et løbende arbejdspapir, der giver jer et overblik over den samlede arbejdsmiljøindsats. Det vil sige, at hver gang, I på arbejdspladsen finder arbejdsmiljøforhold, I skal arbejde med, skriver I dem ind i APV-handleplanen. APV-handleplanen bliver dermed det centrale dokument, som I løbende og systematisk bruger til at samle op på, hvad I har besluttet at gøre ved dem. APV-handleplanen kan tages op løbende af Arbejdsmiljøgruppen, MED-udvalget eller lederne, og den skal som minimum tages op hvert år med den samlede personalegruppe til den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

Arbejdspladsvurderingen (APV) er virksomhedens eget redskab og skal hverken sendes til eller godkendes af Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet vil dog, som led i sin almindelige tilsynsvirksomhed, kontrollere om I har en skriftlig arbejdspladsvurdering. Derfor skal arbejdspladsvurderingen opbevares på arbejdspladsen, og alle medarbejdere og ledere skal vide, hvor de kan finde den.

Arbejdspladsvurderingen skal løbende føres ajour, når der fx sker forandringer, bygningsændringer, ny teknologi, nye borgergrupper, væsentlig ny lovgivning, der påvirker arbejdet, arbejdsmetoder, arbejdets organisering og/eller arbejdsprocesserne. Det kan også være nødvendigt, at I ajourfører når I får ny viden eller nye erfaringer.

Arbejdspladsvurderingen er på den måde en løbende proces.

For uddybning af de lovmæssige krav kan I se AT-vejledningen på Arbejdstilsynets hjemmeside.

Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 blev det aftalt, at der skal ske en kortlægning af trivslen og udarbejdes handlingsplaner i forlængelse heraf. Den aftale er videreført i OK 2013, OK 2015 og OK 2018. I nogle kommuner og regioner ses trivselsundersøgelsen som den psykiske del af APV’en.

I den forbindelse er der to ting, I på arbejdspladsen skal tænke på. For det første skal I sikre, at I ikke foretager to næsten ens undersøgelser inden for en kortere periode. Det giver utilfredshed og en oplevelse af spild af tid. For det andet skal I vurdere, om alle forhold omkring det psykiske arbejdsmiljø er dækket ind af trivselsundersøgelsen. Hvis ikke det er tilfældet, skal I afdække dem på anden vis.

Det kan være svært på den enkelte arbejdsplads i kommunen eller regionen at få indflydelse på, hvad indholdet og formen er for såvel APV-som trivselsmålingerne, da de oftest iværksættes centralt af H-MED. Uanset hvordan formen og indholdet er fastlagt centralt, kan I dog på den enkelte arbejdsplads selv bruge APV-handleplanen som et løbende omdrejningspunkt for jeres arbejdsmiljøindsats. 

Inden I går i gang med APV-indsatsen, er det hensigtsmæssigt, at der bliver aftalt fælles mål, proces og spilleregler for, hvordan APV-indsatsen skal forløbe, og hvordan I kan anvende APV’en i jeres samlede arbejdsmiljøindsats.

Specielt de psykiske forhold på arbejdspladsen kan gøre spørgsmålet om anonymitet relevant ved anvendelse af spørgeskemaer. Hvis I skal afdække følsomme forhold som chikane, mobning og vanskelige relationer til kolleger eller ledere, vil anonyme besvarelser være en fordel. Der er mange, som vil have svært ved at give ærlige svar, hvis deres personlige svar kan ses af kolleger og ledere.

Det kan dog være svær at bevare anonymiteten, når I efter en kortlægning af arbejdsmiljøet skal finde frem til, hvad I kan gøre for at ændre på eventuelle belastende forhold i det psykiske arbejdsmiljø. Her er det nødvendigt, at I skaber en ramme, hvor der er tryghed, mod og mulighed for at være åben om de ting, I sammen skal tage hånd om. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt med hjælp udefra i den proces.  

Omfanget og indholdet af arbejdspladsvurderingen afhænger blandt andet af arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold og virksomhedens størrelse og organisering.

På de socialpædagogiske arbejdspladser vil der ofte være brug for særligt fokus på belastninger som vold, trusler, mobning og andre former for krænkende adfærd. Derudover på håndtering og støtte i forhold til følelsesmæssige krav i arbejdet, arbejdspres og udfordringer i forbindelse med alene-arbejde uden for almindelig dagstid. Der kan desuden være et særligt dilemma på arbejdspladser, der skal håndtere, at arbejdspladsen både er brugernes hjem, samtidig med at der skal sikres en god, sund og sikker arbejdsplads for medarbejderne.

Som arbejdsplads vælger I selv, hvordan I gennemfører arbejdspladsvurderingen. Det gør det muligt at finde en metode, der passer til jeres organisation, kultur og traditioner for samarbejde på arbejdspladsen.

Hvis I på arbejdspladsen har brug for sagkyndig bistand, når I skal udarbejde arbejdspladsvurderingen, eller når I skal løse arbejdsmiljøproblemer, kan I inddrage arbejdsmiljøsagkyndige rådgivningsvirksomheder. Især i forhold til det psykiske arbejdsmiljø kan det være svært selv at vurdere, hvad der er på spil.

AT-vejledning